监管问责与用工合规：金融机构两难困局与破解路径

当前，金融机构从业人员用工管理正陷入刚性两难悖论：员工因违规被金融监管部门行政处罚时，机构面临“两头被动”的进退困境 ——若未对员工作出解除劳动合同等严肃处理，将被监管问责，甚至被认定为内控失效、主体责任落实不到位而受罚；若直接以监管处罚为由单方解除劳动合同，又大概率因不符合劳动法律法定解除要件，被司法机关认定为违法解除，需向员工支付双倍经济补偿的高额赔偿金。

这一困境的核心根源，是我国现行法律体系中，金融监管处罚与劳动合同法定解除事由缺乏明确、统一的法定对应关系与衔接规则。公法层面的监管问责压力，与社会法层面的劳动权益保护刚性约束直接对冲，导致金融机构在合规管理中左右为难，动辄得咎。

一、底层逻辑：两套规则体系割裂，是“两头被动”的制度根源

金融监管规范与劳动法律规范的割裂，并非简单规则冲突，而是二者在法律属性、价值导向、核心目标、规则逻辑上存在本质差异，无法自动衔接，构成金融机构两难困局的法理基础。

（一）法律属性与价值导向对立

金融监管规范属于公法范畴，以维护金融安全、防范系统性金融风险、保护金融消费者权益为核心导向，奉行强监管、严问责原则，立法逻辑为公共利益优先。通过严格约束金融机构及从业人员，防范金融风险外溢、保障市场稳定。因此，监管规范对从业人员行为要求具有强制性与普遍性，无论行为是否造成实际损失，只要违反监管禁止性规定，监管部门即可依法采取警告、罚款、取消任职资格、行业禁入等行政处罚；且监管问责不受劳动关系状态影响，即便解除劳动合同，仍可对任职期间违规行为追责，形成终身追责导向。

劳动法律规范属于社会法范畴，以保护劳动者合法权益、规范用人单位用工管理权、构建和谐稳定劳动关系为核心导向，奉行劳动者权益优先、用工管理权法定原则，立法逻辑为个体权益平衡。通过明确用人单位用工边界，矫正劳资双方地位不对等，保护劳动者就业权、劳动报酬权等核心权益。因此，劳动法律对用人单位单方解除劳动合同实行严格法定主义限制，仅《劳动合同法》第三十九条等条款规定有限法定解除情形，任何超出法定情形的解除均属违法解除，用人单位需支付双倍经济补偿。

两类规范价值导向对立，对金融机构提出互斥合规要求：监管层面要求对违规员工从严问责，甚至将解除劳动合同作为问责到位核心标准；劳动层面要求依法用工，严禁突破法定解除边界。二者刚性对冲，直接将金融机构推向两难境地。

（二）规则逻辑与责任要求差异

除价值导向外，两套体系的规则逻辑与责任要求存在显著区别，进一步加大衔接难度。

1、规则逻辑不同

监管规范：风险导向，客观违规即问责以风险防控为核心，对违规行为采取客观违规即问责标准，无需考量主观过错、实际损失。例如，从业人员未按要求履行客户身份识别义务，即便未引发风险、未造成损失，监管部门仍可处罚；存在利益输送潜在风险，即便未实际获利，也可能被认定违规问责。其核心是事前预防、全程管控，行为约束更严格、问责范围更宽泛。

劳动法律：过错与损害导向，法定要件严格以过错导向、损害导向为核心，用人单位单方解除劳动合同，需同时满足员工存在违规行为、构成严重违纪或造成重大损害等法定要件，且用人单位承担完整举证责任。

《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度”，要求制度经民主程序制定、违规行为明确列为严重违纪并公示，否则不得作为解除依据；

“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，需举证违规行为与实际重大损害存在直接因果关系，仅监管处罚不足以满足该要件。

其核心是限制用工管理权、保护劳动者就业权，违规行为认定更严格、举证要求更高。

2、责任主体与承担方式不同

监管规范：责任主体为从业人员个人+金融机构，二者承担连带责任。从业人员违规，监管部门可同时处罚双方；机构未履行管理责任、未问责违规员工，将被认定内控失效，面临额外处罚。

劳动法律：责任主体为用人单位。违法解除劳动合同仅需向劳动者承担赔偿责任，与监管部门无直接关联。

责任要求差异，使金融机构同时承担对监管部门的管理责任、对劳动者的用工责任，双重责任叠加放大合规风险。

二、监管与司法双重约束：机构陷入“动辄得咎”困局

（一）监管执法：不问责即面临刚性处罚压力

当前，金融监管对机构实行全流程、穿透式监管，从业人员违规不仅个人受罚，还直接牵连机构。《银行业监督管理法》《证券法》等法律明确，金融机构对从业人员违规负有主体管理责任；若未对被监管处罚员工作出严肃内部问责，将被认定为内控机制失效、主体责任落实不到位，监管部门可对机构及分管高管处以罚款、警告、限制业务范围、暂停相关业务等处罚，情节严重的还将影响监管评级与市场准入。

监管执法实践呈现刚性问责传导特征：监管部门普遍将是否解除劳动合同作为问责到位的核心判断标准，仅警告、记过、扣减绩效等轻微处分，会被认定为问责不力。例如，某城商行3名员工违规办理信贷业务被监管处罚，机构仅作绩效扣减、记过处分，未解除劳动合同，最终被认定“从业人员行为管理主体责任落实不到位”，处以50 万元罚款，分管高管被警告并罚款5万元。该监管导向使金融机构在员工被处罚后面临巨大问责压力，不解除劳动合同即可能被追责。

（二）司法裁判：对“直接以监管处罚解除”的否定评价，加剧机构被动局面

最高人民法院指导案例180号（孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案）确立两项不可突破的裁判规则：

法院审查单方解除劳动合同合法性，仅以解除通知载明事由为依据，事后补充的监管违规事由不予采信；

用人单位单方解除必须严格符合《劳动合同法》法定情形，超出法定情形均属违法解除。

该规则直接否定“以监管处罚直接解除劳动合同”的合法性，成为全国法院类案审理核心参照。

2025年北京金融法院某券商劳动争议案：营业部负责人因合规问题被证监局出具警示函，券商以“受监管处罚、严重违反公司制度”为由解除合同。法院查明，公司制度仅笼统约定“违反监管规定属违纪”，未将警示函列为可解除的严重违纪情形，最终认定违法解除，判令支付赔偿金42万余元。

2024年上海二中院某银行劳动争议案：员工因个人账户交易违规被银保监分局罚款1万元，银行以制度约定“违反监管规定受处罚可解除合同”为由解约。法院认为，员工违规未造成实际损失、情节显著轻微，即便有制度约定也不构成严重违纪，认定违法解除，判令支付赔偿金28万余元。

据统计，2024—2025年全国法院审结的金融机构劳动争议案件中，因直接以监管处罚为由解除劳动合同败诉的占比超70%，单案平均赔偿金额超30万元，类案败诉已成行业常态。

（三）现实困境：左右为难、动辄得咎

在监管执法与司法裁判双重约束下，金融机构陷入左右为难、动辄得咎的局面：

不解除劳动合同：面临监管问责、罚款，影响监管评级与业务发展；

直接解除劳动合同：大概率被认定违法解除，支付高额赔偿金，引发用工风险与声誉损失；

折中处分（降职、调岗）：既可能因未达监管“问责到位”要求被追责，又可能因员工不认可引发劳动争议。

困境本质是：金融机构作为两套独立规范体系的被动执行者，无法弥补顶层制度衔接空白，只能在监管问责与用工合规的夹缝中寻求平衡，操作风险极高。

三、两难困局的深层成因

金融机构两难困局，是顶层制度衔接空白、监管执法传导错位、内部认知偏差三重因素叠加的结果。其中，顶层制度空白是根源，监管执法错位是推手，内部认知偏差是催化剂。

（一）根源：顶层制度衔接空白，缺乏明确法律适用规则

我国暂无法律、行政法规明确规定金融监管处罚与劳动合同法定解除事由的对应关系，形成制度真空。金融监管规范多为部门规章（如《银行业金融机构从业人员行为管理指引》），在劳动争议案件中法院仅可参照适用，不能直接作为裁判依据，更不能突破《劳动合同法》“解除法定”强制性原则。

制度空白导致两套体系衔接无上位法支撑：

监管规范仅强制要求机构问责违规员工，未明确何种问责方式符合劳动法律，未建立监管处罚与劳动合同解除的分级对应规则；

劳动法律仅规定法定解除情形，未考虑金融行业强监管特殊性，未将终身市场禁入等重大监管处罚纳入法定解除情形。

各管各的制度设计，使金融机构落实监管问责时缺乏明确法律指引，被动承受两套体系的刚性对冲。

（二）推手：监管执法传导错位，只提要求、不给合规路径

监管部门执法存在问责导向优先、合规路径缺失的传导错位，加剧两难困境。监管部门普遍将“解除劳动合同”作为问责到位核心标准，忽视劳动法律对解除合同的刚性限制，形成只提问责要求、不给合规路径的执法逻辑。

具体表现为：现场检查、行政处罚时仅强调“严肃问责违规员工”，未明确告知既符合监管、又不违反劳动法的问责方式；对机构“平衡监管问责与用工合规”的咨询，未提供清晰指引。该逻辑将从业人员监管责任无边界转化为机构用工管理义务，未考虑用工管理权受法律严格限制，最终将机构推入“合规必违法、合法必被问责”的绝境。

（三）催化剂：内部认知偏差，放大合规风险

金融机构管理层、业务部门、人力部门对监管规范与劳动法律的认知偏差，进一步加剧困局影响，主要表现为两种极端：

监管至上：认为“员工被监管处罚即可直接解除合同”，忽视法定解除边界，无视法务风险提示，强行解约导致违法解除；

用工保守：认为“不解除合同就无劳动风险”，忽视监管问责要求，仅作轻微处分导致机构被监管追责。

此外，部分机构合规管理体系存在缺陷：未将监管规范合法转化为内部制度，或制度笼统兜底、未履行民主公示程序，导致问责无合法依据；合规、人力、法务跨部门协同缺失，监管信息传递滞后，证据固定不完整、处置程序不规范，进一步放大合规风险。

四、金融机构破解困局的应对思路

在顶层制度衔接空白短期内无法改变的现实下，金融机构破解困局的核心是主动作为，通过合规转化、风险平衡，将监管问责要求合法嵌入内部用工管理规则，实现满足监管要求、规避用工风险双重目标。

（一）事前防控：搭建合规体系，完成监管规范内部转化

核心是将监管禁止性要求，经合法程序转化为内部规章制度，明确监管违规行为—内部纪律处分对应关系，从源头防控风险。

1、精细化修订制度：结合监管处罚层级，将违规行为划分为重大、较重、一般三类，明确对应处分方式，杜绝笼统兜底条款；

2、严格程序合规：制度制定、修订履行民主程序与公示程序，确保合法有效、对全员具备约束力；

3、优化合同与薪酬：将合规义务、薪酬递延、追索扣回等条款嵌入劳动合同，提前防范纠纷；

4、建立协同机制：搭建合规、人力、法务、业务跨部门协同机制，确保监管信息及时传递、形成合规合力。

（二）事中处置：规范问责流程，实现监管与用工双重合规

员工被监管处罚后，严格按照分级评估—证据固定—程序履行— 监管报备流程处置，杜绝“一刀切”解除。

1、分级确定方案：结合监管处罚层级、违规情节，评估确定问责方式，优先采用非解除类处分，降低违法风险；

2、固定完整证据：收集监管处罚文书、内部履职记录、核查材料等，形成完整证据链；

3、履行法定程序：听取员工申辩、征求工会意见，保障程序合法；

4、及时监管报备：按要求向监管部门报备问责方案，确保符合监管问责要求。

（三）事后应对：完善闭环管理，持续优化合规体系

1、高效应对争议：围绕“制度合法、事实清楚、程序合规”整理证据，积极应诉，必要时协商和解降低损失；

2、案例复盘优化：对监管问责、劳动争议案例全面复盘，梳理根源问题，迭代优化制度与流程；

3、全员合规培训：强化全员对监管规则与劳动法律的认知，统一处置标准，避免同类问题重复发生。

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